所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

　　

　　績效（Performance）是企業(yè)在經(jīng)營活動中是經(jīng)常用到的工具，對于這個(gè)概念的理解，可以從不同的角度來分析，一方面，可以從工作結(jié)果角度認(rèn)為，績效的產(chǎn)生是指特定的工作職能或活動，在一定時(shí)間記錄下來的工作結(jié)果；另一方面，還可以從行為角度認(rèn)為，績效也是一種評價(jià)行為，它的要素是可以從行為角度來劃分，引導(dǎo)個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

 

績效管理循

　　

　　從這兩方面視角對績效的定義，都有其合理之處，由行為會直接導(dǎo)致績效的產(chǎn)生，而個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)，卻是通過其工作結(jié)果體現(xiàn)的。有些工作，工作結(jié)果很好衡量、考核，但有些工作，工作結(jié)果比較難以衡量、考核，對于工作考核方式只能通過對工作行為或者工作行為中表現(xiàn)出來的特性進(jìn)行。對于績效的概念，我們可以從工作行為和結(jié)果考慮，認(rèn)為績效是人們的工作行為，具有可衡量性和可評價(jià)性，同組織目標(biāo)相關(guān)，這些行為對組織效率或個(gè)人具有積極的或者消極的引導(dǎo)作用。

　　

　　績效管理由經(jīng)濟(jì)學(xué)家比爾和魯于1976年最先提出，是指為使公司獲得長期不斷的成功而采取的改善員工工作和提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力等一系列努力?？冃Ч芾淼乃枷刖枋且匀藶楸荆褪亲寙T工充分地參與到組織的管理過程中來，高度重視員工綜合能力的全面發(fā)展。在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)行?？冃Ч芾硎且环N長期不斷更新的過程，包括年度績效管理、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績效協(xié)定、績效評估等?，F(xiàn)代企業(yè)績效管理概念可以表述為通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解和業(yè)績考評，將績效結(jié)果運(yùn)用在現(xiàn)代企業(yè)日常管理活動之中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并以此最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。

　　

　　績效是人們實(shí)踐活動所產(chǎn)生的、與勞動耗費(fèi)有對比關(guān)系的、可以度量的、對社會有益的結(jié)果?？冃Ч芾淼哪康氖亲尮久恳晃粏T工既"做正確的事"，還要"正確做事"，推動企業(yè)績效的整體改進(jìn)，績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時(shí)針對企業(yè)各層級的管理者，包括最高層管理者。績效考核的結(jié)果不僅僅只是職級升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。

　　

　　績效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃в?jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾戆l(fā)揮效果的機(jī)制是對組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。安全績效管理就是通過發(fā)展員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的能力，改善企業(yè)的安全績效，以達(dá)到減少安全投入，降低安全損失的目的。

　　

　　績效管理在企業(yè)運(yùn)營管理發(fā)揮的作用在國內(nèi)外已經(jīng)取得了廣泛的認(rèn)同和深入的研究，績效管理體系的建立和運(yùn)作模式已經(jīng)十分成熟和完善，但是作為企業(yè)績效管理里重要的組成部分--安全績效管理，卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，安全績效管理的研究仍然不是管理研究的主流方向，安全績效管理國外學(xué)者研究的較多，而國內(nèi)研究，尤其是大陸的研究則十分少，這與我國嚴(yán)峻的安全生產(chǎn)形勢極不協(xié)調(diào)。新世紀(jì)以來，我國企業(yè)的安全管理進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)期，正在著手建立"以人為本"的安全管理新理念。安全績效管理是實(shí)現(xiàn)"以人為本"安全管理的根本保障，是安全管理的重要一環(huán)，它著重強(qiáng)調(diào)人在安全方面的主體地位和積極作用。

　　

　　TPM管理培訓(xùn)公司提出我國傳統(tǒng)的安全績效管理尚未形成一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)，主要存在以下五個(gè)問題:

　　

　?。?）概念尚還不夠明確；

　　

　　（2）傳統(tǒng)的安全績效管理不是把重點(diǎn)放在事故發(fā)生前的可控制因素上，而是放在事后；

　　

　　（3）對安全績效考核的結(jié)果不重視，考核結(jié)果應(yīng)用也不充分；

　　

　　（4）缺乏科學(xué)有效的績效考核評價(jià)體系；

　　

　　（5）缺乏良好的安全績效管理反饋。本章節(jié)依照績效管理閉環(huán)，通過對安全績效的定義、安全績效目標(biāo)、安全績效的評估、安全激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)和歸納，引申出對安全評價(jià)的思考，并介紹安全綠十字勛章評價(jià)模式。